Лекции по организационному поведению

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Реферат
    Тема: Лекции по организационному поведению

    ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

    ОП построено на принципах человеческого поведения.

    В рамках ОП организация рассматривается как система.

    Факторы, влияющие на ОП:

    SHAPE

    * MERGEFORMAT

    ЛЮДИ

    ВНЕШНЯЯ

    СРЕДА

    СТРУКТУРА

    ТЕХНОЛОГИЯ

    Технология – специфическая физическая внутренняя среда организации, особенности коммуникаций

    Структура необходима для определения формальных отношений.

    Организация – спланированная координация действий группы людей для достижения общих сформулированных целей с помощью разделения труда и функций, а также иерархия власти и

    ответственности.

    Организация – открытая система, обладающая всеми присущими ОС свойствами, а именно:

    Организация существует в пространственных и временных границах.

    Специфику организации как системы задает человек, выступающий одновременно как элемент системы и как субъект, задающий требования к ней.

    4 системообразующие функции организации:

    Для управления организацией необходимо задать системе 3 набора факторов:

    Необходимо 3 системы

    Норберт Виннер – автор Теории управления механическими системами.

    черный

    ящик

    выход

    Действия в рамках организации взаимосвязаны

    ОП предсказывает и регулирует действия организации.

    Модель Адизеса

    Нет структуры, прибл. 5 человек, максимален авторитет основателя, гениальная идея

    Переход от идеи к возможности ее осуществления

    Второе рождение организации, изменения

    Баланс контроля и гибкости, все сформировано

    Начало конца, обычно самая длинная стадия

    Акцент на форму, а не на содержание. Никто не заботится о жизнеспособности.

    Не повышает качество, а поднимает цены

    Организация не создает ресурсов для самосохранения, часто – закрытость

    Модель №2

    Возраст организации зависит от поколения управленцев.

    Основатель и семья, часто непрофессиональны

    Модель №3

    Жизненные циклы организации с т.з. механизмов изменения

    Стадии роста

    Механизмы изменения

    1. Основание организации и ранний рост (3-5 чел.)

    2. Середина жизни организации (30-100 чел.)

    3. Расцвет и упадок

    Малая группа – до 25 человек.

    Предел управляемости – 100 человек (

    подразделение не более 100 чел.)

    Лояльность – доброжелательное, корректное, искреннее и уважительное отношение к руководству, сотрудникам и иным лицам, их действиям и компании в целом; осознанное выполнение сотрудниками

    своей работы в соответствии с целями и задачами компании; а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании руководством, сотрудниками и другими

    субъектами взаимодействия.

    SHAPE

    * MERGEFORMAT

    Потенциальная лояльность

    Приверженцы организации

    Прагматичная лояльность

    Имитационная лояльность

    Общепринятая лояльность

    Мотивация от компании

    Потенциал работника

    Имитационная лояльность – нет мотивации, низкий потенциал

    Потенциальная лояльность – склонны к лояльности (по неким причинам), но не мотивируются компанией, специалисты

    Прагматичная лояльность – работают только ради денег

    Общепринятая лояльность – лояльность профессионалов, благонадежные люди, большинство. Они мотивированы не только деньгами.

    Приверженцы организации – обычно топ-менеджеры, основатели.

    КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА

    Корпоративная (организационная) культура - это базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте.

    Базовые гипотезы корпоративной культуры

    ях

    Факторы,влияющие на организационную культуру

    Факторы, влияющие на организационную культуру

    Корпоративная философия

    Национальная культура

    Профессиональная культура

    Конкурентная среда

    Государственные законы

    Идеология

    Ментальность

    Мода

    ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

    Элементы организационной культуры

    Миссия

    Командный дух

    Базовые ценности

    Стиль руководства

    Социальное партнерство

    Фирменный стиль

    Коммуникации

    Деловой этикет

    Мотивация и стимулирование

    Имидж

    Корпоративная культура становится более очевидной в трех ситуациях:

    Когда в организацию приходят новые сотрудники, они очень восприимчивы к изучению «связей» организации. В дополнение к тому, что они стараются понять, чего от них ждут, работники хотят

    знать такие факторы, как потенциальные награды за работу, потенциальное продвижение по иерархической лестнице, дисциплинарные процедуры. Новые сотрудники узнают больше из историй, которые

    они слышат и ситуаций, с которыми они сталкиваются. Корпоративная культура организации становится очевидной, когда в нее попадают новые работники.

    Когда субкультуры конфликтуют и приписывают стереотипические характеристики друг другу. Конфликт между культурами обеспечивает ясную картину доминантной субкультуры. Являясь

    меньшинством, члены субкультуры чувствуют себя так, как будто они представляют собой протекционистское общество, которое должно отстаивать свое различие от большинства и защищать своих

    членов от подавления. То есть, описание одной группы другой и их конфликты могут дать богатую информацию о культуре и о ее субкультурах.

    Поведение высших менеджеров является третьим индикатором культуры – через свое персональное поведение, выражаемое в том, что они говорят, кого они награждают, какие действия они

    одобряют; через формальные системы они создают побудительные механизмы, отчетные механизмы, программы оценки.

    Составляющие корпоративной культуры

    Корпоративная культура

    Деловая среда

    (Реалии внешней среды)

    Ценности

    (Основные идеи и верования персонала, миссия, девиз)

    Герои

    (Прирожденные и ситуационные)

    Обряды и ритуалы

    (Игра, ритуалы и церемонии)

    Коммуникации (передача мифов)

    Виды корпоративной культуры (по Т.Диалу и А.Кеннеди)

    я”, мужская культура.

    я на вере в свою компанию.

    я на процесс.

    Таблица соответствий типологий корпоративных культур

    Автор

    Параметр

    Типы корпоративной культуры

    Хэнди

    Централизация

    Силовая культура

    Персональная культура

    Культура поручений

    Ролевая культура

    Грэйвс

    Управление

    Варварская культура

    Президент- ская культура

    Монархи- ческая культура

    Культура «фараонов»

    Констан- тине

    Коммуникации

    Открытая культура

    Синхронная культура

    Случайная культура

    Закрытая культура

    Базаров

    Доктрина в менеджменте.

    Органическая культура

    Партисипа- тивная культура

    Предпри- нимательская культура

    Бюрокра- тическая культура

    Ситуация необходимости преобразования организационной культуры

    Руководство организации уверено в целостности организационной культуры своей фирмы и в эффективности проводимой политики

    Неоднозначность восприятия организационной культуры членами организации

    Сотрудники различных подразделений по-разному представляют и оценивают организационную культуру своей фирмы

    Проблемная ситуация

    Матрица оценки «культурного» риска

    Эффективность методов изменения корпоративной культуры

    Последовательная модель изменения корпоративной культуры

    ВЛАСТЬ И ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

    Социальное влияние – попытки повлиять на другого человека в желаемом направлении, независимо от того, будут ли они успешны или нет.

    Не всегда срабатывает.

    Основные тактики – добиться успеха с помощью социального влияния:

    я просьба (нажим на дружелюбность)

    Со...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены