Приём на работу новых сотрудников

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Реферат
    Тема: Приём на работу новых сотрудников

    План.

    1.Этические

    нормы и

    правила

    проведения интервью с потенциальным

    сотрудником .

    2.Тактика постановки

    вопросов

    и оценка

    ответов на них.

    3.Особенности поведения

    сотрудниками

    различных психологических типов.

    4.Функциональное и хронологическое

    резюме.

    Введение

    Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой

    личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала — очень

    важная функция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение со­

    трудников работать в коллективе должен владеть каждый уп­

    равленец.

    Решение этих вопросов является сложным многоэтапным

    процессом и требует от руководителя разнообразных умений и

    навыков. Существенную роль в этом процессе играют:

    • проведение развернутых бесед с кандидатом на работу,

    в которых формируется общее впечатление о нем как о бу

    дущем сотруднике, оцениваются профессионально важные

    качества, мотивация к работе, общекультурный уровень,

    умение держаться в беседе, психическое состояние и иные

    стороны его поведения;

    • психологическое тестирование личности кандидата с це­

    лью определения его пригодности для работы;

    • наведение справок о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным сферам прежней дея­

    тельности, в том числе — бывшие сослуживцы;

    • оценка результатов его профессиональной прежней дея­

    тельности и др.

    Задачей особой важности является оценка моральной надежности,

    как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение

    этой задачи требует от руководителя учета различных обстоя­

    тельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц,

    использование технологических методик, с помощью которых можно определить их психофизиологические реакции, сте­пень искренности при ответах на значимые для определения

    надежности вопросы.

    Ниже с психологических позиций будут рассмотрены орга­

    низационные и методические аспекты решения этих задач.

    Очевидно, что сложность проблемы не позволяет дать стопро­центную гарантию ее решения. Тем не менее, применение

    приводимых ниже методов и процедур позволит значительно

    снизить вероятность ошибок, как в процессе подбора кадров,

    так и в оценке уже работающих сотрудников, устранить субъ­

    ективизм оценок.

    1.Этические

    нормы и

    правила

    проведения интервью с потенциальным

    сотрудником .

    Цель

    Оценка профессионально важных деловых и личных качеств

    кандидата:

    • профессиональные знания и опыт работы;

    • степень заинтересованности в работе;

    • целеустремленность и готовность работать с максимальной

    отдачей;

    • степень самостоятельности в принятии решений и ответ­ственности за результаты работы;

    • стремление к лидерству, способность руководить и готов­

    ность подчиняться;

    • активность или пассивность жизненной позиции;

    • уровень интеллектуальной активности, способность твор­

    чески подходить к решению проблем;

    • готовность рисковать или склонность к излишней осторож­

    ности;

    • самооценка и уровень притязаний; степень самокритично­сти и объективности оценок;

    • умение говорить и слушать;

    • внешность и манера поведения в беседе;

    • честность и порядочность;

    • семейные отношения, влияющие на работу;

    • виды занятий, предпочитаемые на досуге;

    • состояние здоровья;

    • отношение к алкоголю и наркотикам.

    Основные

    вопросы

    Расскажите

    немного

    себе

    При ответе обращается внимание на следующее:

    • формально излагает биографию или сразу выкладывает \"козыри\", подчеркивая свое желание и возможность за­

    нять эту должность;

    • излагает только главное, говорит о своей квалификации, опы­

    те, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и

    порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;

    • говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает

    мысли;

    • держится и говорит спокойно или не уверен в себе.

    Как

    смотрите

    на

    жизнь

    какие

    видите

    ней

    сложности

    как

    ними

    справляетесь

    Кандидат может высказаться в том смысле, что жизнь труд­

    на, в ней мало радостей, много проблем, некоторые из которых

    неразрешимы, всем повелевает судьба, случай или другие

    люди, но не он сам. Вывод: перед вами пассивный и не уверен­ный в себе человек, не доверяющий другим, пессимистически

    настроенный неудачник.

    Более приемлем позитивный подход: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека

    в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству.

    Вывод: кандидат занимает активную жизненную позицию, на

    целен на успех, готов брать на себя ответственность, успешно

    взаимодействует с людьми.

    Чем

    вас

    привлекает

    работа

    нас

    данной

    должности

    Плохо, если отвечает расхожими фразами: \"Меня привлека­

    ют перспективы роста, интересная работа. Солидная фирма...\"

    Позитивно оцениваются серьезные и конкретные доводы: же­

    лание применить квалификацию и опыт там, где они могут

    дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, при­

    влекательность работы в сильной команде профессионалов.

    Почему

    вы

    считаете

    себя

    достойным

    занять

    эту

    должность

    чем

    ваше

    преимущество

    перед

    другими

    кандидатами

    Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромности

    назвать свои главные преимущества перед другими кандидата­

    ми. Он должен продемонстрировать свое умение убеждать.

    Плохо, когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми ар­

    гументами и приводит формально-биографические характе­

    ристики.

    Каковы

    ваши

    сильные

    стороны

    Кандидат должен в первую очередь подчеркнуть качества,

    которые требуются для данной работы, и привести убедитель­ные подтверждения на конкретных фактах, но можно услы­шать и штампы: \"Я общительный, аккуратный, исполнитель­

    ный\" и т. д. В таких случаях следует уточнить, в чем проявляют­

    ся его общительность, аккуратность и исполнительность, чего

    он достиг благодаря своим сильным качествам.

    слабые

    От умного кандидата вы вряд ли услышите длинный пере­

    чень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, что­бы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет:

    \"Многие считают меня трудоголиком\", или \"Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю\", или

    \"Слишком требователен к себе и другим\". Если кандидат слиш­ком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное

    признание недостатков, можно рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: \"Добросове­

    стный, трудолюбивый, не пью, не курю...\" Тогда его спрашивают: \"У вас, что, нет ни одного недостатка?\" — \"Один есть, —

    признается кандидат. — Люблю приврать\".

    Почему

    вы

    ушли

    предыдущей

    работы

    Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя.

    Уход с работы из-за конфликта является бегством от труднос­

    тей, признанием собственного поражения, накладывающим от­печаток на самооценку личности. Негативное отношение к лю­

    дям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с ру­ководством является устойчивой характеристикой личности и

    обязательно проявится в той ...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены