Психологические типы современных руководителей

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Реферат
    Тема: Психологические типы современных руководителей

    План:

    Актуальность темы

    Практическая значимость

    Заключение

    Список использованной литературы.

    1.Актуальность темы.

    Современные условия экономической деятельности

    во многом определяются личностью руководителя организации и предприятия. Персоналом организации управляют люди – руководители, менеджеры. От их умения руководить,

    находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большей степени зависит успех организации.

    Управление персоналом – управление трудом, которое представляет собой целенаправленное воздействие на физические и умственные способности людей, которые

    могут быть употреблены на производство товаров и услуг.

    Система управления персоналом имеет иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления – высшему, среднему и низшему.

    В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал.

    Современный менеджмент организации включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро

    реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

    Руководство и управление персоналом организации это сложное социально-экономическое информационное и организационно-технологическое явление, процесс и

    специфическая деятельность, сталкивающаяся со сменой состояний, качеств объекта и субъекта управления.

    2. Практическая значимость

    Согласно теории Митчелла-Хауза руководитель (лидер) играет основную роль в мотивации удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками.

    Выделяют четыре основных лидерских стиля:

    директивный – починенные не участвуют в принятии решений.

    поддерживающий – руководитель доброжелательно настроен к интересам подчиненных.

    поощряющий участие – руководитель получает и использует предложения сотрудников при принятии решений.

    ориентирующий на достижение цели – руководитель ставший цели перед сотрудниками и проявляет доверие в возможности достигнуть их.

    организационные факторы – содержание и структура работы; система формальной власти; культура группы; поведение последователей (подчиненных) – удовлетворенность работой (хорошо работаю

    - хорошо получаю); мотивация (если приложу усилия, то будут результаты и за эти результаты буду вознагражден соответственно). Согласно модели эффективная комбинация стилей зависит от

    ситуации. В своем руководстве модели используется определенный стиль руководителя.

    Стиль руководителя – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Начало развития теории стилей руководства было положено К. Левиным,

    который в 1938 г. предложил три типа стилей.

    Тип

    Описание стиля

    Авторитарный (диктаторский)

    Характерны: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя – вне группы, выше

    группы. Дела в коллективе планируются руководителем заранее, решение принимаются единолично (что и как делать), голос руководителя – решающий. Подчиненные знаю лишь

    непосредственные, ближние цели, дальние – неизвестны.

    Демократический

    Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений. Для него характерны: товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным. Распоряжения

    и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Позиция руководителя – внутри группы, коллектива. Мероприятия не заранее, а в группе. Решения принимаются

    на основе коллегиального обсуждения. За реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный.

    Попустительский

    Для руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная отстраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены группы работают

    самостоятельно, руководитель сам является членом группы. Дела в группе идут сами по себе. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов

    лидеров подгрупп.

    В дальнейшем при изучении теории руководства исследователя выделили две переменные:

    - структура отношений – образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных

    потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

    - отношения в рамках этой структуры – образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными; дружественность, взаимное доверие и

    уважение, симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

    Исследование показало, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем

    те, у которых поведение характеризовалось только одной из них.

    В результате применения этой модели были получены следующие выводы:

    1) чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое

    кем-то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том,

    как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;

    2) усиленное вниманием отношением в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда задания являются рутинными и

    непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятие

    решений влияют на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

    3) эффективность руководства зависит от ряда других факторов, которые 7не были учтены в модели организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования

    определенного стиля руководства; моральной удовлетворенности от работы с руководителем определенного стиля.

    Развитие теории стилей всегда сопровождалось появлением новых моделей поведения руководителя, расширением классификации стилей.

    Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то

    попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.д.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и минимальное количество конфликтов и проблем.

    Возможно несовпадение формы и содержание действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего

    расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного

    руководителя под демократического).

    Уровень развития сотрудника, коллектива

    Форма управленческого поведения

    Низкий

    : не хотят раб...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены