Конфликты в коллективе и роль руководителя в их профилактике и разрешении

    Дисциплина: Психология
    Тип работы: Реферат
    Тема: Конфликты в коллективе и роль руководителя в их профилактике и разрешении

    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

    ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В. Н. КАРАЗИНА

    РЕФЕРАТ

    по дисциплине «Психология управления»

    на тему:

    КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ИХ ПРОФИЛАКТИКЕ И РАЗРЕШЕНИИ

    выполнила

    студентка

    IV курса

    экономического факультета

    по специальности

    «Административный менеджмент»

    Самойленко Татьяна Евгеньевна

    Харьков 2003

    На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты – отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

    Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

    Деструктивный конфликт

    характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное

    напряжение.

    Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от

    неприятия друг друга до полного разрыва.

    Конструктивный конфликт

    , напротив, является нужным и полезным.

    Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто

    происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.

    Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный

    поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное

    подавление друг друга.

    Как сделать деловой конфликт конструктивным?

    При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.

    Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нельзя нарушать:

    1. Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».

    2. Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.

    3. Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.

    4. Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.

    5. Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.

    6. Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.

    Причины деловых конфликтов

    В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе

    выполнения производственных заданий, различные представления о целях и

    ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

    Типы деловых конфликтов

    Различают четыре основных типа деловых конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

    Внутиличностный конфликт

    чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы. Например, заведующий

    секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или

    примериванию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела

    новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.

    Внутриличностный конфликт часто возникает и в тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а

    также рассматривает свою должность через призму представления, что «бремя власти» является для него непосильно тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в

    группе работников складывается ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает

    внутреннее сопротивление силовым способам управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.

    Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными

    перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт,

    сопряженный с невозможностью согласовать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

    Межличностный конфликт

    часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность

    использовать оборудование, производственные мощности и контрольно-измерительную аппаратуру.

    Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологические несовместимыми могут быть два

    сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые,

    конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

    Межличностные конфликты проявляются также в процессе конкурентной борьбы за реальную власть - освободившееся «кресло» или «портфель». Так, большинство деловых интриг,

    стратегического движения и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей связаны прежде всего с борьбой за

    положение, позволяющее более эффективно управлять ситуацией, человеческими и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому человеку почувствовать удовлетворение от процесса

    самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти.

    Конфликт между личностью и группой

    возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности. Например, кто-то стремится к солидному заработку,

    перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей

    активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю

    планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы.

    Возникновение конфликта между отдельной личностью и работающей командой возможно и тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально отличающуюся от общей позиции группы.

    Конфликт возникает также на почве существующего прот...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены