Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией

    Дисциплина: Психология
    Тип работы: Реферат
    Тема: Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией

    Содержание:

    TOC o \"1-3\"

    Введение.

    ______________________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952499

    PAGEREF _Toc320952499 2

    Природа конфликта в организации.

    _______________________ 3

    Что такое конфликт.

    ____________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952501

    PAGEREF _Toc320952501 3

    Типы конфликта.

    _______________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952502

    PAGEREF _Toc320952502 4

    Внутриличностный конфликт.

    ____________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952503

    PAGEREF _Toc320952503 4

    Межличностный конфликт.

    _______________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952504

    PAGEREF _Toc320952504 5

    Конфликт между личностью и группой.

    _____________________

    GOTOBUTTON _Toc320952505

    PAGEREF _Toc320952505 5

    Межгрупповой конфликт.

    ________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952506

    PAGEREF _Toc320952506 6

    Причины конфликта.

    ____________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952507

    PAGEREF _Toc320952507 6

    Распределение ресурсов.

    _______________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952508

    PAGEREF _Toc320952508 6

    Взаимозависимость задач.

    _______________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952509

    PAGEREF _Toc320952509 6

    Различия в целях.

    ______________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952510

    PAGEREF _Toc320952510 7

    Различия в представлениях и ценностях.

    ___________________

    GOTOBUTTON _Toc320952511

    PAGEREF _Toc320952511 7

    Различия в манере поведения и жизненном опыте.

    ___________ 7

    Неудовлетворительные коммуникации.

    ____________________

    GOTOBUTTON _Toc320952513

    PAGEREF _Toc320952513 8

    Последствия конфликта.

    ________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952514

    PAGEREF _Toc320952514 8

    Функциональные последствия.

    ___________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952515

    PAGEREF _Toc320952515 8

    Дисфункциональные последствия.

    ________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952516

    PAGEREF _Toc320952516 9

    Управление конфликтной ситуацией.________________________10

    Структурные методы.

    __________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952518

    PAGEREF _Toc320952518 10

    Разъяснение требований к работе.

    _______________________

    GOTOBUTTON _Toc320952519

    PAGEREF _Toc320952519 10

    Координационные и интеграционные механизмы.

    ___________ 10

    Общеорганизационные комплексные цели.

    ________________

    GOTOBUTTON _Toc320952521

    PAGEREF _Toc320952521 11

    Структура системы вознаграждений.

    _____________________

    GOTOBUTTON _Toc320952522

    PAGEREF _Toc320952522 12

    Межличностные стили разрешения конфликтов.

    __________

    GOTOBUTTON _Toc320952523

    PAGEREF _Toc320952523 12

    Уклонение.

    ___________________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952524

    PAGEREF _Toc320952524 12

    Сглаживание.

    ________________________________________ 12

    Принуждение.

    ________________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952526

    PAGEREF _Toc320952526 13

    Компромисс.

    _________________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952527

    PAGEREF _Toc320952527 13

    Решение проблемы.

    ___________________________________ 13

    Применимость различных стилей разрешения конфликта.

    ____

    GOTOBUTTON _Toc320952529

    PAGEREF _Toc320952529 15

    Список литературы

    ___________________________________

    GOTOBUTTON _Toc320952530

    PAGEREF _Toc320952530 16

    Введение.

    В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то

    организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления

    признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытается раскрыть природу конфликтов в

    организациях, а также описать методы управления им.

    ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ.

    Что такое конфликт.

    Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более

    сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же

    самое.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление

    всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не

    всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей

    отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании

    комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит

    способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже

    не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число

    альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные

    потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит

    до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной

    удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом,

    необходимо знать причины его возникновения

    тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Типы конфликта.

    Ниже приведены

    четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

    Внутриличностный конфликт.

    Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.

    Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким

    должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что тако...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены