Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента

    Курсовая работа по дисциплине «Научно-исследовательская работа студентов» на тему: «Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента». СОДЕРЖАНИЕ.
    ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...…стр.3 1.КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. 1.1.Сущность корпоративных тренингов…………………………………...стр.5 1.2.Виды и уровень
    тренингов…………………………………………...…..стр.6 1.3.Функции тренингов…………………………………...………………….стр.8 1.4.Требования, предъявляемые к тренеру………………...…………..…..стр.10 1.5.Методы проведения
    тренингов…………...…………………………….стр.12 2. ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ ВЛИЯНИЕ»…....……стр.14 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………..……………………………….стр.19 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………..………………………………………стр.21
    ВВЕДЕНИЕ. Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предприятиях страны, специалисты по управлению — аналитики и практики — выделяют два типа причин: недоразвитость
    рыночной инфраструктуры и недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, отсутствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, низкую квалификацию
    менеджеров . Если первый тип причин связан с макроэкономическими условиями, то с причинами второго типа нужно работать в масштабах самого предприятия, необходимо развитие системы
    менеджмента. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение
    эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных
    областях и способах ведения бизнеса. Корпоративный тренинг даёт не только полезные навыки. Тренинги для персонала оказывают положительное влияние на лояльность сотрудников, а также
    повышают уровень мотивации. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост
    производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. В международной деловой культуре существует традиция
    регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к дополнительному обучению нередко происходит в экстренных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. В
    основной части работы корпоративные тренинги рассматриваются как инструмент развития менеджмента, приводится их классификация, выполняемые ими функции, требования, предъявляемые к
    тренерам, методы проведения тренингов, а также пример программы корпоративного тренинга для менеджеров и руководителей «Эффективное влияние». Для анализа данной темы были использованы
    материалы следующих авторов: Л.М.Кроль, М.В.Кларин, Э. Берн, М.Р. Гинзбург. 1.КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕНИНГИ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. 1.1.Сущность корпоративных тренингов. Залог
    успешной работы в современной организации, в том числе успешного восхождения по корпоративным ступеням, — совокупность качеств, которая в последние годы обозначается как «эмоциональный
    интеллект». Умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать — все эти качества обладают обманчивой, кажущейся простотой и вместе с тем они
    не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки. В последние годы проводились исследования, посвященные сравнению работы успешных и неуспешных
    руководителей организаций. По данным исследований, проведенных компанией Хагберг консалтинг Групп, успешные руководители по сравнению с неуспешными тратят меньше времени на контроль
    исполнения (25% против 53%), больше занимаются развитием команды и согласованностью работы (34% против 18%) и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии (41% против 29%).
    Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы — бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение, — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и
    компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. В повседневной практике компаний нет
    необходимости (и тем более времени) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе
    оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней, а чаще —
    два-три дня. Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает: 1.анализ потребностей
    организации в тренинге; 2.разработку тренингового предложения; 3.создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; 4.проведение обучения; 5.оценку и возможное
    последующее сопровождение результатов тренинга. 1.2.Виды и уровень тренингов. Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь
    набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации. Назовем некоторые
    варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях. Самый распространенный способ разделять тренинги – по их тематике. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный)
    тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную
    область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение. Типичное разделение участников — по
    их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзоры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление
    дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров. Следующий подход к
    делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:
    Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня
    достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д. Системный уровень относится к тем
    потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.
    Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены