Мотивация карьеры

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Мотивация карьеры

    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
    Филиал ФГОУ ВПО «Московский государственный университет культуры и искусств» в городе Жуковском
    Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин
    МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ
    Курсовая работа
    по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
    Специальность 080507 «Менеджмент организации»
    Исполнитель: студентка ИГ-06 группы
    Карасева М.Г.
    Научный руководитель: Галкина Е.Н.
    г. Жуковский
    одержание
    Введение
    1. Основные категории мотивации карьеры
    1.1. Мотивация как фактор построения успешной карьеры
    1.2. Понятие профессиональной деятельности и
    карьерыдеятельности
    1.3. Понятие служебно-профессиональное продвижение
    1.4. Направления построения карьеры
    2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО
    «Сателлит Системс»
    2.1. Информация о компании
    2.2. Анализ результатов анкетирования системы мотивации и
    стимулирования труда работников организации ЗАО «Сателлит Системс»
    3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию
    системы стимулирования в ЗАО «Сателлит Системс»
    3.1. Предложения по созданию карьерной лестницы
    Заключение
    Список используемой литературы
    ведение
    Руководитель любой коммерческой фирмы осознает, что необходимо побуждать
    людей работать на организацию. Однако и, к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
    В данном курсовом проекте на конкретном примере мы увидим, что это не
    всегда так. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель
    сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
    В этой работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее
    (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспек­тивы служебного роста и возможности повышения
    соей квалифи­кации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится
    повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
    Целью данного проекта - это изучение мотивационной структуры трудовой
    деятельности конкретной организации и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования в ней.
    Задачами данного проекта являются:
    Провести анкетирование работников предприятия
    Проанализировать результаты анкетирования системы мотивации и
    стимулирования труда работников организации
    Разработать предложений по повышению эффективности стимулирования
    работников
    1. Основные категории мотивации карьеры
    Мотивация
    как фактор построения успешной карьеры
    Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя
    ряд важнейших функций. Поведение и деятельность личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией - иерархизированной совокупностью мотивов, составляющих мотивационную сферу
    личности. Но важно не только признание этих функций мотивов, что обычно не вызывает возражений и, по существу, общепризнанно (хотя понимание сущности этих функций у разных авторов
    различно). Не менее важно понимание природы мотивации, ее происхождения.
    Многообразие теоретических и экспериментальных подходов в изучении
    мотивации порождается, во-первых, различными философскими ориентациями современных психологических школ, во-вторых, противоречивостью и сложностью этого явления. В результате понятие
    “мотивация” имеет весьма неоднозначный характер и часто обозначает различные по своей природе явления. Разногласие в понимании сущности мотивации исходят из разногласия психологических
    теорий.
    Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:
    - теории содержания;
    - теории процесса.
    Пер­вые де­ла­ют упор на ис­сле­до­ва­нии и объ­яс­не­нии то­го, что
    мотивирует и ка­ко­вы мо­ти­вы оп­ре­де­лен­но­го по­ве­де­ния. Вто­рые разъ­яс­ня­ют тот про­цесс, ко­то­рый да­ет про­дви­же­ние происходящему внутри че­ло­ве­ка про­цес­су
    мо­ти­ва­ции. Что­бы дей­ст­ви­тель­но мож­но бы­ло по­нять мо­ти­ва­цию как яв­ле­ние, нуж­ны оба по­ня­тия, а так­же пер­со­наль­ный под­ход к рас­смот­ре­нию.
    1) Двух­фак­тор­ная тео­рия мо­ти­ва­ции Герц­бер­га.
    Эта тео­рия бы­ла соз­да­на Герц­бер­гом на ос­но­ве дан­ных ин­тер­вью,
    взя­тых на раз­лич­ных ра­бо­чих мес­тах, в раз­ных про­фес­сио­наль­ных груп­пах и в раз­ных стра­нах. Ин­тер­вьюи­руе­мых про­си­ли опи­сать си­туа­ции, в ко­то­рых они чув­ст­во­ва­ли
    пол­ное удов­ле­тво­ре­ние или, на­обо­рот, не­удов­ле­тво­ре­ние от ра­бо­ты.
    От­ве­ты бы­ли клас­си­фи­ци­ро­ва­ны по груп­пам. Изу­чая со­б­ран­ный
    ма­те­ри­ал, Герц­берг при­шел к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми.
    На удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той влия­ют:
    дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха,
    ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию),
    ответственность,
    продвижение по службе,
    возможность профессионального роста.
    Эти факторы он назвал “мотиваторами”.
    На неудовлетворенность работой влияют:
    способ управления,
    политика организации и администрация,
    условия труда,
    межличностные отношения на рабочем месте,
    заработок,
    неуверенность в стабильности работы,
    влияние работы на личную жизнь.
    Эти внеш­ние фак­то­ры по­лу­чи­ли на­зва­ние “фак­то­ров кон­тек­ста”,
    или “ги­гие­ни­че­ских” фак­то­ров.
    По мне­нию Герц­бер­га, фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность
    ра­бо­той, не яв­ля­ют­ся про­ти­во­по­лож­но­стью в од­ном и том же из­ме­ре­нии. Ка­ж­дый из них на­хо­дит­ся как бы в соб­ст­вен­ной шка­ле из­ме­ре­ний, где один дей­ст­ву­ет в
    диа­па­зо­не от ми­ну­са до ну­ля, а вто­рой - от ну­ля до плю­са. Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в
    луч­шем слу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние.
    Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные
    фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до “плю­са”.
    Иерархия потребностей ( Маслоу ).
    По­ве­де­ние лич­но­сти обыч­но на­прав­ля­ет­ся его наи­бо­лее силь­ной
    в дан­ный мо­мент по­треб­но­стью. Это за­став­ля­ет нас дей­ст­во­вать та­ким об­ра­зом, что­бы удов­ле­тво­рить по­треб­ность.
    По­треб­но­сти мож­но груп­пи­ро­вать по-раз­но­му. Пя­ти­сту­пен­ча­тую
    ие­рар­хи­че­скую мо­дель соз­дал Аб­ра­хам Мас­лоу и трех­сту­пен­ча­тую - Ал­дер­фер.
    Клас­си­фи­ка­ция Мас­лоу пред­став­ля­ет нам сле­дую­щие
    по­треб­но­сти:
    - фи­зио­ло­ги­че­ские (жа­ж­да, го­лод, сон, сек­...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены