Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Принципы и методы подбора кндидатов на вакантные должности

    Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности.
    СОДЕРЖАНИЕ
    Актуальность проблемы повышения эффективности и надежности подбора кандидатов на вакантные должности.
    Анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности.
    Анализ источников организации найма.
    Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов
    Методы оценки персонала как подбор лучших из резерва, созданного при наборе
    ead hunting».
    Методы вербовки редких специалистов
    Технология быстрого выведения новых работников на требуемый стандарт производительности труда и качества работы
    Заключение.
    Список использованной литературы
    Приложение 1 – Процесс набора и отбора кадров
    Приложение 2 - Типичный процесс принятия решения по отбору персонала
    Приложение 3 - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.
    Приложение 4 - Схема найма специалиста в организацию
    Приложение 5
    - Методы оценки и отбора персонала
    Приложение 6
    - Целевые вопросы для интервью
    Приложение на дискете:
    Типовой вариант рабочего досье
    Методы обеспечения результативного общения
    Сборник тестов для компьютерного тестирования
    Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и
    когда потребуются работники?
    Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и
    приема на работу начинается управление персоналом.
    В условиях острой рыночной конкуренции предприятия столкнулись с необходимостью совершенствования механизмов отбора кандидатов на вакантные должности. Ранее такой отбор
    проводили руководители путем интуитивной оценки качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе, нередко без помощи кадровых служб. Частые ошибки
    приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей
    в квалифицированной рабочей силы, но и попросту дорогостоящим.
    Работники кадровых служб уже давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных методах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным
    проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур
    который выстраивается в сложную многоступенчатую систему. Приложение 1 иллюстрирует процесс набора и отбора кадров.
    Набор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели,
    выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь ввиду, что люди
    ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми очень легко поддаться искушению составить суждение о человеке только
    по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся
    последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия.
    Поэтому , чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной
    практики.
    В США затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и
    крупных компаний 30-40 тысяч долларов на человека. Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора
    персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой зарплаты. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы
    вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а так же зарплата лиц, занятых приемом на работу.
    2. Анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности.
    Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы.
    В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования должности не определены настолько хорошо, что отдельные
    кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов. При определении требований к кандидатам на должности на должность руководителей в американских фирмах базируются
    на правилах, которые можно сформулировать следующим образом
    Всякий
    выбор должностного лица есть неизбежный компромисс – даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно ясное представление о том, какие качества являются действительно
    необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.
    Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.
    Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно
    иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к
    должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет
    выполнять работу.
    Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.
    Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.
    Чем большее число, в разумных пределах, кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст положительные результаты, чем меньше
    кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.
    При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые
    стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования
    указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.
    Необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качестве...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены