Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
    Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования.
    ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
    Кафедра теории организации и управления
    Институт информационных систем управления.
    Специальность: Прикладная информатика в управлении.
    Форма обучения: дневная, очная.
    Курсовая работа
    По дисциплине: «Менеджмент».
    По теме: «Социально-психологические методы управления и проблемы их использования».
    Исполнитель: Студент 2 курса 1 группы
    _____________
    / Воробьев М.А. /
    Руководитель: кандидат экономических наук, доцент ___________ /Иванова И.А./
    МОСКВА 2005 г.
    Содержание.
    Введение.
    1.1.
    1.2.
    1.3.
    1.4.
    1.5.
    2.1. Содержательные теории.
    2.2. Процессуальные теории.
    3.1. Группы и их значимость.
    3.2. Как повысить эффективность групп.
    4.1 Ситуационная модель руководства Фидлера.
    4.2 Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса.
    4.3 Теория жизненного цикла.
    4.4 Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
    III.
    2. Негативные последствия психологического влияния.
    Заключение.
    Приложения.
    Список использованной литературы.
    Введение
    Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект
    управления, а не часть механизма.
    На это указывает не только развитие школ управления, но и появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З. Фрейдом и обозначившей серьезный перелом в структуре
    философского и психологического (как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее
    факторов, влияющих на поведение людей.
    Можно провести параллель между развитием медицины, в частности, психологии, и развитием различных школ управления. Позволю себе привести цитату: «Медики были воспитаны в духе
    исключительно высокой оценки анатомических, физических, химических моментов. К оценке психического они не были подготовлены, то есть они относились к нему безразлично или отрицательно.
    Они, очевидно, сомневаются в том, что психические факторы вообще допускают точное научное толкование. В этот материалистический, или, лучше говоря, механистический, период
    медицина сделала колоссальные успехи, но вместе с тем она в близорукости своей проглядела самые важные и самые трудные проблемы жизни» [3, с. 55]. Возможность проведения параллели я
    вижу в том, что существовавшие до двадцатого века теории управления почти не обращали внимания на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является человек.
    Если говорить об исторических предпосылках таких изменений, то можно упомянуть известные из истории социологии факты, имевшие место в начале и середине девятнадцатого века, то есть,
    в период, непосредственно предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним из наиболее важных факторов я бы упомянул отмена 21 июня 1824 года в Великобритании
    законов, запрещавших создание рабочих профсоюзов [4, с. 686]. Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений внутри коллективов. Профсоюзы постепенно стали
    реальной силой, и это было одним из первых шагов к социальной ориентированности управленческой деятельности. Оказало также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало
    активного рассмотрения сущности и природы социальных процессов, в результате чего, безусловно, были подвергнуты изучению и отношения в трудовых коллективах.
    Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «Новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда
    поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением
    работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, и как раз в связи с этим методом ощущается
    граница между материальными и нематериальными (социальными и властными) методами мотивации.
    Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как
    верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в
    Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы
    стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с
    просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
    После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало
    возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении
    вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были
    впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы,
    ситуация вернулась к прежнему состоянию.
    Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во
    внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается
    недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом,
    но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии
    развития.
    Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в
    Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Они закончились спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное
    взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое
    направление менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управлениях до середины 1950-х годов.
    Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные
    мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены