Статистика трудовых ресурсов

    Дисциплина: Юриспруденция
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Статистика трудовых ресурсов

    Министерство общего и профессионального образования
    Российской Федерации Тюменский государственный
    нефтегазовый университет
    Кафедра менеджмента
    в отраслях ТЭК
    КУРСОВАЯ РАБОТА
    по дисциплине: Статистика промышленности
    на тему: «Статистика трудовых ресурсов»
    Выполнил: студент
    гр. МО1с, Калачев С.А.
    Научный руководитель:
    ст.преподователь Валькович Е.В.
    Тюмень 2002
    План
    1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА
    2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
    3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
    4. Анализ использования труда и заработной платы
    4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»
    4.2 Анализ использования рабочего времени
    4.3 Анализ производительности труда и заработной платы
    Список литературы
    1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА
    Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состо­ящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях могут
    состоять не только наемные работники, но и физические лица — собствен­ники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы
    своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
    Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой де­ятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных пред­приятиях, хотя и зарегистрированных в качестве
    юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их
    распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
    На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относи­мую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной
    деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято
    выделять следующие категор
    ии персонала: рабочие, служащие, специалисты и руково­дители. В зависимости от характера выполняемых функций руко­водители могут быть причислены к специалистам, если их
    де­ятельность требует наличия специальных технических знаний,
    либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специ­альных знаний не требуют.
    В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо­чих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют
    наиболее
    многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции,
    выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования опреде­ление потребности в численности рабочих этих
    групп основано на различных подходах.
    К основным относят рабочих, посредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих,
    которые обслу­живают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).
    Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основны­ми, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической
    структуры рабо­чей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каж­дой профессии по уровню квалификации.
    Под профессией понимают определенный вид трудовой де­ятельн
    ости, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство
    предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной про­фессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на
    пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), пра­вильное распределение рабочих по профессиям и фактическим за­нятиям
    необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классифи­каторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов
    (КПДТР), действующими как государственный стандарт.
    В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалис­тов и служащих уровень их квалификации
    определяется, как пра­вило, исходя из уровня специального образования (наличия дип­лома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности
    корректируется по итогам пе­риодически проводимых аттестаций, от результатов которых за­висят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключе­ние составляют государственные
    служащие и работники бюджет­ных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или клас­сам), то в отношении рабочих исходным
    является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты
    труда, кото­рый должен быть обеспечен работнику при выполнении им тре­буемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости,
    исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
    Минимальный уровень оплаты труда устанавливается приме­нительно к работникам, труд которых является наименее слож­ным. Такому труду соответствует первый разряд
    тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тариф­ных коэффициентов, определяемых по соотношению
    уровней оп­латы труда данного и первого разряда. Поск
    ольку тарифные сет­ки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министер­ством труда по согласованию с проф
    союзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного мини­мального уровня оплаты
    труда на тарифный коэффициент, соот­ветствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда
    (тарифный коэффициент 3,05) за пол­ностью отработанное в течение месяца время не может быть вып­лачено меньше, чем 14620
    • 3,05
    = 44591 руб.). Исходя из анало­гичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу
    работы. Расчет таких расценок можно показать, про­должив приведенный вы
    ше пример. Так, если в июне (30 кален­дарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом
    работы, то, исходя из установленной законом продолжи­тельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5
    • 32
    = 176
    чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет ...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены