Системы заработной платы

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Системы заработной платы

    С о д е р ж а н и е
    Стр.
    . Введение
    2. Теоретическая часть
    2.1. Понятие системы заработной платы
    2.2. Классификация систем заработной платы
    2.3. Простые системы оплаты труда
    2.4. Основная и дополнительная заработная плата
    2.5. Основные виды поощрительных выплат
    2.6. Сущность и элементы тарифной системы
    3. Аналитическая часть
    3.1. Стимулирующий эффект гибких систем
    заработной платы
    3.2. Анализ системы организации оплаты труда
    на фирме «Профиль» (г.Набережные Челны)
    3.3.Оплата труда и материальное положение
    работников
    4. Заключение
    5. Структурно-логическая схема
    7. Содержание
    1. Введение
    Актуальность
    исследования:
    особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего
    большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
    Объект
    исследования
    : заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в
    соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере
    характерна для производительного труда.
    Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс
    труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
    Предмет
    исследования
    : системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату
    работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.
    Цель
    курсовой
    работы: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины
    неудовлетворенности работника своей заработной платой.
    Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть понятие системы заработной платы и ее классификацию.
    Определить простые системы оплаты труда, основную и дополнительную заработную плату. Так же рассмотреть основные виды поощрительных выплат. Необходимо уделить внимание сущности и
    элементам тарифной системы. Во-вторых проанализировать стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. Провести анализ системы организации оплаты труда на фирме «Профиль»
    (г.Набережные Челны) и рассмотреть оплату труда и материальное положение работников.
    2. Теоретическая часть
    2.1. Понятие системы заработной платы
    Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями)
    работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
    Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником
    работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними
    понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение,
    которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации,
    принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).
    Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого
    вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем
    коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
    Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е.
    чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой
    услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной
    платы на предприятии.
    До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом
    сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности
    (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.
    Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная
    взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица
    количественного изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате
    за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности).
    Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда
    предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит
    работникам). Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы.
    Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда,
    гарантирующая получение работником з/п в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его
    рабочей силы.
    2.2. Классификация систем заработной платы
    Все системы з/п в зависимости от того, какой основной показатель применя...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены