Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

    Дисциплина: Бухучёт, статистика
    Тип работы: Контрольная
    Тема: Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

    НОВОСИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
    КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
    ПО ПРЕДМЕТУ «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
    Тема 3. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом
    Выполнила студентка 3 курса УПП 12 ИЗО
    С/П Мотина Екатерина Сергеевна, № зачётной книжки 012326.
    Новосибирск 2003
    Тема 3. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом.
    Введение.
    Обеспечение системы управления персоналом
    1.1.
    Кадровое обеспечение.
    1.2.
    Информационное обеспечение.
    1.3.
    Техническое обеспечение.
    1.4.
    Нормативное обеспечение.
    1.5.
    Правовое обеспечение.
    Особенности управления персоналом зарубежом.
    Перспективы развития системы управления персоналом.
    Заключение
    Список литературы
    Приложения
    Введение.
    Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно по этому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из
    большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом производства.
    Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с
    кадрами. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
    Целью контрольной является раскрытие значения кадрового, информационного, нормативного и правового обеспечения системы управления
    персоналом.
    Обеспечение системы управление персоналом.
    1.1.
    Кадровое обеспечение.
    Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников
    кадровой службы организации.
    Обследование показало, что в 80 – х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обеспечения) было
    занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отрасли промышленности и строительства. Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что
    примерно составляло 0,7%
    работающих в этих отраслях. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников
    Качественная характеристика кадровиков
    тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайный уровень профессиональной подготовки, что
    объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала, недостаточным количеством психологов, социологов. Отделы труда и заработной платы, охраны труда и техники
    безопасности, юридические отделы были укомплектованы специалистами значительно лучше, чем отделы кадров, где преобладали бывшие офицеры, филологи, математики и т.д. Следствие такого
    низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.
    Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению
    делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей
    структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.
    Далее – низкий уровень образования: лишь каждый четвёртый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий – только школьный
    аттестат. Примерно каждый третий – четвёртый имел среднеспециальное образование. В кадровые службы попадали, как правило, совершенно случайные люди без специального образования, да
    этому делу нигде и не учили.
    Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.
    Ещё один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков – на уровне канцелярских работников. И как следствие этого – высокая текучесть кадров:
    четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трёх лет. В подавляющем большинстве случаев в ответственные роли кадровых руководителей вступали лица без соответствующего
    образования и необходимых способностей.
    Количественный состав службы управления персоналом
    определя­ется организационно-штатными структурами и Уставом организа­ции. При расчете необходимой численности штатных работников
    кадровой службы учитываются следующие факторы:
    конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банков­ской,
    торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями от­дельных производств, наличием филиалов;
    социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов
    с высшим и средним специальным образованием, научных работ­ников), их квалификация;
    сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики,
    организация обучения и т.п.);
    техническое обеспечение управленческого труда и др.
    В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и
    квалификационный состав,
    а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
    Расчёт численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется
    различными методами: экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчёта, по трудоёмкости работ, по нормам обслуживания и др.
    Расчёт количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с
    определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определённых профессий, специальностей, квалификации
    Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими
    ресурсами. По их мнению, управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющими успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10 – 20 лет в связи со
    значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления человеческими ресурсами может стать поистине лидером будущего.
    1.2.
    Информационное обеспечение
    Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и
    контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е.
    функционально включающий получение, передачу, обработку (пре­образование), хранение и использование информации, а саму иерар­хическую систему управления — как информационную
    системой.
    Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений,
    направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирова...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены